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Les maires et l’emploi : redonnons confiance aux jeunes !

11 mars 2014 | 0 commentaire

Demain dès l’aube. Sur le terrain, les élections municipales vont être l’occasion non pas de grands débats théoriques sur l’emploi mais de celle de la possibilité d’action concrète par les nouveaux maires sur le front de l’emploi. Comment vont-ils s’emparer du dispositif des emplois d’avenir qui permet de proposer à de nombreux jeunes l’occasion d’une première expérience professionnelle ?

Ancienneté. Au niveau des débats parisiens, le sujet sur le trop grand nombre des agents publics locaux est aussi ancien que la fonction publique ! Même au temps de la « communale ». En raison des transferts de personnels de l’État et de la création d’emplois par les collectivités locales, les effectifs des collectivités locales ont fortement augmenté depuis 30 ans  Au sens large, ils sont aujourd’hui près de 2.000.000 agents toutes filières et toutes collectivités confondues. L’augmentation du nombre d’agents territoriaux, « nette » de ces transferts, est régulièrement critiquée, alors que, fréquemment, la Cour des comptes pointe l’augmentation paradoxale des effectifs de l’État. A l’heure de la « modernisation de l’action publique » (MAP), les collectivités locales peuvent apparaître en retrait, relativement moins performantes, voire en perte de vitesse par rapport à l’État s’agissant de leur nécessaire modernisation administrative. A condition d’entendre par « modernisation » la réduction des effectifs. Les questions de gestion et de performance ne sont pas forcément embrassées dans toute leur complexité. Car, concrètement, qu’impliqueraient, pour les agents territoriaux, des fusions de collectivités, et partant d’administrations, ou la spécialisation exclusive de compétences, par exemple ? Et quelles en seraient les incidences sur les pratiques managériales des cadres territoriaux, premiers artisans de la décentralisation et du management du changement tout à la fois ?

Complexité. L’organisation d’une collectivité est ainsi à la fois hiérarchique et transversale. Elle est donc complexe. Cette organisation pyramidale est fondée sur des liens d’autorité et de subordination. Des chaînes hiérarchiques verticales à multiples niveaux sont à l’œuvre : du directeur général des services à l’agent d’exécution. Le réflexe conditionné est celui de la nécessité d’en référer à sa hiérarchie. Ceci apporte tout autant sécurité que lourdeur. Il est des domaines traditionnels transversaux comme les ressources humaines, l’informatique, les bâtiments domaniaux. Certaines politiques nouvelles sont également transversales, par exemple le développement durable, la qualité, l’évaluation. La mise en œuvre d’instances collégiales, comme les comités de direction, ainsi que les rattachements directs au directeur général des services. Le véritable décloisonnement est souvent difficile, en raison de ces relations hiérarchiques complexes à gérer dans la durée comme le double rattachement qui nécessite à tout le moins une fréquente « pêche à l’information » aléatoire en l’absence de relations hiérarchiques clairement établies. Dès lors, si un schéma d’organisation permet de représenter le fonctionnement des circuits, il ne rendra pas nécessairement compte de la subtilité de l’état des relations.

Concours. L’autre question que l’on se pose quand on évoque la fonction publique territoriale est aussi simple que brutale : Faut-il supprimer les concours ? En cas de réponse négative, quelle alternative ou quelles améliorations proposer aux critiques qui lui sont faites ? Les nombreuses critiques adressées au système des concours et les solutions mises en œuvre dans la pratique ne doivent pas mettre en cause les principes qui le fondent. Celles-ci proviennent de la lourdeur et de la complexité du dispositif d’organisation des concours. A la différence de l’Etat, le système de « liste d’aptitude » opère une distinction entre le fait de passer, puis de réussir un concours et le fait d’être recruté par une collectivité locale , ou plutôt par l’exécutif d’une collectivité locale. De plus, une déconnexion peut apparaître entre les besoins de compétences et la spécialisation et la capacité d’adaptation. De ce fait, les systèmes alternatifs connaissent  une montée en puissance réelle. Il en est ainsi des collectivités qui ont recours à des agents non-titulaires et ces pratiques diversifiées ont connu un essor réel dans les faits. Mais il est des principes qui ne peuvent être remis en cause, tels que ceux de l’égal accès aux emplois publics et comparabilité, de la neutralité administrative nécessaire face à l’autorité du pouvoir politique et des dérives possibles des discriminations « positives ». Le système peut être aménagé. Des alternatives, imparfaites, aux aménagements possibles du système, par exemple de la place des agents non titulaires. Cette assurance de souplesse doit rester encadrée. Existe également une difficulté de mise en cohérence avec le droit communautaire. Les pistes déjà travaillé

sont, au niveau des candidats, la reconnaissance de la validation des acquis par l’expérience et, au niveau des épreuves, le développement des troisièmes concours, c’est-à-dire des matières mieux ciblées et simplifiées tout en prenant véritablement en compte l’expérience des candidats.

En reprenant la question de départ, quant au moyen de redonner espoir aux jeunes sur le front de l’emploi, la réponse est simple. Les futurs maires disposent d’un fort levier d’action par le recrutement d’emplois d’avenir dans leur commune. Car on le répète insuffisamment,  c’est le maire qui nomme aux emplois publics de sa commun !. A celles et ceux qui s’interrogent sur le rôle des maires, voilà une réponse concrète. Pragmatique. Immédiate. Et de nature à faire repartir la confiance par le terrrain.

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